مقاله تحقیق و پایان نامه رایگان

دانلود رایگان فایل

۳۷۳ مطلب در مرداد ۱۳۹۵ ثبت شده است

  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله بررسی تاثیر طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی با word دارای 8 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله بررسی تاثیر طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله بررسی تاثیر طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله بررسی تاثیر طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی با word :

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی بود. روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی می باشد؛ جامعه آماری بالغ بر 235 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی است که از این تعداد نمونه ای 125 تایی به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی و ابزار پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t تک نمونه ای استفاده گردید . نتیجه پیمایش نشان می دهد که طرح پاداش بر عملکرد و رضایتمندی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آیت االله آملی تاثیر دارد.

واژه های کلیدی: طرح پاداش، عملکرد، رضایتمندی، انگیزش کارکنان، پرداخت مبتنی بر عملکرد

-1 مقدمه

از دیرباز انسان به عنوان محور اصلی منظومه سازمان، نقش اساسی ایفا نموده و هدف مدیریت در سازمان، جذب، نگهداری و بالنده سازی نیروی انسانی شایسته بوده است. در این راه تنظیم و طراحی نظام های حقوق و دستمزد منصفانه یکی از مهم ترین عوامل تحقق این هدف به شمار می رود. (عبادی و همکاران، 1383، (52 امروزه یکی از وظایف عمده مدیران نیروی انسانی، طراحی، ترسیم و اجرای سیستم حقوق و دستمزد و مزایا برای کارکنان است. طراحی سیستم های پرداخت اهداف متعددی را دنبال می کند. یکی از مهم ترین آن ها طراحی سیستم بر اساس پاداش منصفانه و متعادل برای کلیه کارکنان است. ضمنا شرایطی به وجود می آورد که در بازار رقابتی کار، کارکنان سازمان خود را ترک نکنند. ( کاظمی، 1380، (78 بسیاری از اعتصاب ها، کم کاری ها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، ترک خدمت و کاهش بهره وری نیروی انسانی، زائیده بی توجهی و نابرابری در پرداخت و روش های ناعادلانه حقوق و مزایاست. (عبادی و همکاران، 1383، (52 سیستم پاداش و حقوق به رفتار فرد و گروه شکل می دهد و در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی دارد. اگر برنامه های تشویق و پاداش کارکنان به خوبی طرح ریزی شود، با هدف ها و ساختار سازمان هماهنگ خواهد بود، این برنامه ها موجب انگیزش کارکنان می شود و آن ها را وادار می کند تا عملکردهای خود را در جهت تامین هدف های سازمانی سوق دهند. (اعرابی و پارسائیان، 1385، (41 بعضی از صاحبنظران روانشناسی مدیریت بر این باورند که پول مهم ترین عامل ایجاد انگیزش در کارکنان به شمار می آید. از آنجا که انسان مهم ترین عنصر سازمان محسوب می شود. برای رفع نیازهای مادی و ادامه حیات خود در قبال اخذ وجه اضافی حاضر به انجام تلاش و کوشش در کارهای محوله می باشد. (نورالدینی، 1384 ، (35 در اوایل قرن بیستم اصول مدیریت علمی فردریک وینسلو تیلور تا حد زیادی بر این اندیشه متصور بود که پول عمده ترین انگیزه فعالیت بشر است و روش هایی که برای افزایش کارایی بیشتر طراحی شده بر همین اصول بنا شد. آنچه موجب اهمیت پول به عنوان یک عامل ایجاد انگیزش می شود این است که پول وسیله ای برای رسیدن به خواسته های گوناگون به شمار می آید و افراد می توانند با داشتن پول احتیاجات مادی و امنیتی و تا حدی اجتماعی خود را برآورده سازند. (همان منبع، (37-36 سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند . به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است. دانشگاه آزاد اسلامی پس از انقلاب اسلامی تشکیل شد و سازمانی نوپا با اهدافی متعالی است و بدون توجه به کمیت و کیفیت عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر عملکرد آن ها و همچنین بدون توجه به نظرات و میزان رضایت ارباب رجوع خود (دانشجویان) نمی تواند آنگونه که باید به اهداف خود دست یابند. از این رو بهره گیری از طرح پاداش می تواند به عنوان موتور محرکه ایجاد انگیزه در کارکنان دانشگاه آزاد عمل نموده و ضمن ارتقاء عملکرد آنان موجبات رضایتمندی آن ها را نیز فراهم آورد.

-2 بیان مسئله

افزایش کارایی و بهره وری هر سازمان و اثربخشی آن، مستلزم استفاده بهینه از همه عوامل موثر بر تولید و خدمت به ویژه عامل انسانی به عنوان مهم ترین عنصر سازمان است. یکی از بهترین راه های ایجاد انگیزه در کارکنان در شرایط کنونی جامعه و با توجه به وضعیت هزینه های زندگی استفاده از عوامل مادی است. سازمان امور اداری و استخدامی کشور در راستای دستیابی به نتایج مطلوب حاصل از تلاش های جمعی افراد به دنبال ایجاد و توسعه شرایطی بوده است تا کارکنان سازمان های دولتی با میل و رغبت در راه دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده سازمان مشترکا فعالیت نمایند. از زمره طرح های ارائه شده در این راستا طرح اعطای پاداش مالی تحت عنوان فوق العاده پاداش به کلیه نیروهای وزارتخانه مشمول ماده یک قانون نظام هماهنگ موافقت نموده است.

در این آیین نامه که از سال (1374) جهت اجرا به وزارتخانه ها ابلاغ گردیده است، استاندارد بعضی از مشاغل عمومی مشخص و افراد به تناسب سطح عملکرد کمی و کیفی خود در سطوح مختلف، از پاداش های مادی بهره مند می گردند. (علوی، 1381، (46 به کارکنانی که مشاغل آن ها استاندارد شده است و شاغلین مربوطه، بیش از استاندارد تعیین شده انجام وظیفه نمایند فوق العاده ای تحت عنوان پاداش (کارانه)، حداکثر معادل حقوق مبنای آنان بر حسب ارزش واحد استاندارد کار، در هر ماه پرداخت می گردد. (نورالدینی، 1384، (36 به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر


برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود تحقیق آزمایش مولردر لایر با word دارای 10 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق آزمایش مولردر لایر با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق آزمایش مولردر لایر با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود تحقیق آزمایش مولردر لایر با word :

آزمایش در مورد خطای ادراکی «مولر-لایر» است ولی خواهیم خطای ادراکی آزمودنی را بسنجیم. این آزمایش با یک آزمون خطای مولر-لایر انجام می شود که دارای دو صفحه ثابت و متحرک است. آزمایشگر در 20 مرحله متحرک را به آزمودنی نشان می دهد به طوری که یکبار آن را بلندتر از خط معیار و یکبار کوتاهتر از خط معیار آنرا به آزمودنی نشان می دهد و آزمودنی نیز باید بر اساس ادراک خودش آنها را با هم برابر کند.
آزمایش از نوع مطالعه موردی است که نمونه یک آزمودنی پسر با سن 24 سال می باشد. پس از بررسی نتایج و با توجه به نمرات بدست آمده، نتیجه می شود چون خطای وضعیت 02 /0 شده است . پس هنگامی که آزماینده خط متحرک کوتاهتر را به آزمودنی ارائه داده است‌، آزمودنی آن را بر اساس ادراک خودش کوچکتر ارزیابی کرده است.


مقدمه:
هر چند اطلاعات جزء خود به حواس ما می رسد، با این حال ما آدمیان جهان را به صورت بخش های جدا از هم ادراک نمی کنیم بلکه با جهانی پر از اشیاء و آدمی و سیلی از کل های یکپارچه مواجه هستیم. تنها در شرایط استثنایی و یا زمانی که سرگرم طراحی و نقاشی هستیم از وجود اجزاء و ویژگی های جدا از هم محرک ها آگاهی می یابیم. وگرنه بیشتر اوقات اشیاء را سه بعدی می بینیم و صداها را در قالب کلمات و موسیقی می شنویم.
در مبحث ادراک می خواهیم بدانیم که آدمی چگونه احساس هایش را یکپارچه می کند و به صورت دریافت های ادراکی (Percepts) در می آورد و سپس این دریافت های ادراکی را برای شناخت جهان به کار می برد (دریافت ادراکی نتیجه فرآیند ادراکی است). امروزه پژوهشگران ، در بررسی ادراک، بیشتر در پی پاسخ این سوال هستند که دستگاه ادراکی برای حل چه مسایلی ساخته شده است. در این چشم انداز همواره دو مسئله کلی مطرح است دستگاه ادراکی باید معین کند که (الف) این شی «چیست» (سیب، یا گربه، یا میز، یا …)، و «ب» این شی در «کجا» قرار دارد ( به فاصله یک متر در سمت چپ صدها متر جلوتر و …)، این دو مسئله در ادراک شنوایی نیز مطرح است و همچنین در مورد سایر دستگاه های حسی.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله گزارش کار اموزی رشته کامپیوتر با word دارای 44 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله گزارش کار اموزی رشته کامپیوتر با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله گزارش کار اموزی رشته کامپیوتر با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله گزارش کار اموزی رشته کامپیوتر با word :

گزارش کار اموزی رشته کامپیوتر

مونتاژ و اسمبل سیستمها:
مونتاژ و اسمبل کردن یکی از اهداف این دوره بود که با آشنایی از سخت‎افزار و قطعات کامپیوتر و در مرحله بعدی بررسی از نظر عملکرد آنها به دنبال آن بودیم.
مونتاژ و اسمبل یک کامپیوتر را میتوان به سه مرحله اصلی تقسیم کرد که عبارتند از:
1-نکات مورد توجه در انتخاب قطعات قبل از مونتاژ
2-مراحل مونتاژ یا اسمبل فیزیکی
3-مراحل آماده سازی و ست کردن و خطایابی بعد از مونتاژ

نکات قابل توجه در انتخاب قطعات:
توجه به نوع و مدل قطعات در مونتاژ یک کامپیوتر از خود پروسه اسمبل مهمتر است. به طوری که یک انتخاب اشتباه میتواند کل پروسه مونتاژ را تحت الشعاع قرار داده و سیستم به طور کامل راه‎اندازی نشود.
کیس (Case):

درانتخاب کیس بر روی پارامترهای مهم زیر باید توجه نمود:
8 -فرم کیس
8 -فرم کانکتورهای تغذیه
8 -توان خروجی
8 -توجه به کلیدهای Power و Reset پانل جلوی کسی به طوری که به راحتی در دسترس باشد.
8 -چراغهای Led پانل جلوی کیس که به طور واضح و روشن باشد.
8 -داشتن گارانتی معتبر
8 -فضای لازم برای گردش هوا در داخل کیس.

مادربورد (Mother Board):
در انتخاب مادربورد به عنوان مهمترین قطعه یک کامپیوتر به موارد مهم زیر توجه کنید:
فرم مادربورد
8 Onbord بودن یا نبودن یک یا چند قسمت
8 پشتیبانی مادربورد از تکنولوژی‎های جدید
8 حافظه رم قابل پشتیبانی از نظر نوع – مدل – سرعت – ظرفیت و…
8 نوع پردازنده‎های قابل پشتیبانی از نظر سوکت – ولتاژ کاری – فرکانس پایه – عدد ضربدر – فرکانس نامی و خانواده (پنتیوم و…)
8 اسلاتهای توسعه مورد نیاز برای نصب کارتهای جانبی از قبیل AG‍ با سرعت X8 Or X4 برای کارت گرافیک – PCI برای کارت‎های صدا و مودم.
8 اندازه حافظه کش
8 تراشه اصلی مادربورد برای پشتبیانی از ویژگی‎های جدیدتر
8 داشتن اسلاتهای توسعه برای کارت‎های مدم و شبکه جدید
8 دارای گارانتی معتبر

هارددیسک: (Hard Disk):
هارد دیسک سیستم به عنوان نگهدارنده اطلاعات دائم سیستم:
8 ظرفیت
8 نوع اینترفیس قابل اتصال (IDE OR SCSI)
8 قابلیت پشتیبانی از سرعت‎های بالای انتقال اطلاعات
8 سرعت چرخش موتور
8 دارای گارانتی برای تمام خرابیها
حافظه رم (DRAM):
8 نوع ماژول رم قابل نصب در مادر بورد (RIMM-DIMM-SIMM)
8 حداکثر ظرفیت هر ماژول قابل پشتیبانی توسط مادر بورد
8 کل حافظه قابل پشتیبانی توسط مادر بورد
8 داشتن گارانتی معتبر

پردازنده (CPU):
8 نوع- اینتل یا سایرکس یا…
8 مدل (P-PII-PIII-P4-ATHLON-DURAN)
8 ولتاژ کاری (3045-106و…)
8 -قابلیت نصب بر روی مادر بورد از نظر محل نصب
8 سرعت باس پردازنده (FSB)

CD یا DVD درایو:
8 انتخاب CD یا DVD با توجه به کاربرد و استفاده هر کدام.
8 سرعت کاری بر حسب Nx(هر X در Cd برابر 150kb/S و در DVD برابر 750KB/S می‎باشد.
8 اینترفیس درایو CD یا DVD (IDE یا SCSI).
8 داخلی یا خارجی (نوع داخلی می‎تواند دارای اینترفیس IDE و اسکازی و نوع خارجی می‎تواند دارای اینترفیس اسکازی پورت موازی یا پورت USB باشد.)
8 زمان‎های دستیابی و خواندن.
8 استفاده از تکنولوژی‎های خاص برای به حداقل رساندن لرزش درایو در زمان چرخش دیسک و بالا بردن سرعت دستیبای (به عنوان مثال استانداردDDSSII).

CD رایتر یا DVD رایتر:
8 سرعت نوشتن پاک کردن و خواندن CD یا DVD.
8 نوع اینترفیس رایتر CD یا DVD (نوع اسکازی با توجه به سرعت انتقال بالاتر بهتر است ولی باید هزینه‎ی بیشتری را پرداخت کنیم).
8 داشتن تکنولوژی‎های از قبیل DDSSII و … برای به حداقل رساندن لرزشها
8 داشتن تکنولوژیهایی برای جلوگیری از سوختن CD یا DVD در صورت خش داشتن یا خراب بودن
8 سازگار با فرمت انواع CD یا DVD

8 حافظه بافر رایتر
8 قابلیت نصب به صورت افقی یا عمودی
8 سازگار با انواع سیستم عامل و انواع نرم‎افزارهای رایت
8 مکانیزم بارکردن و گرفتن CD 

کارت گرافیک یا VGA:
8 اندازه حافظه نصب شده کارت و میزان قابل افزایش و ارتقای آن
8 داشتن خروجی TV به صورت همزمان یا غیر همزمان
8 حداکثر تفکیک و رنگ قابل پشتیبانی با توجه به حداکثر حافظه کارت
8 پشتیبانی سخت‎افزاری و نرم‎افزاری از ویژگیهای جدید (مانند – MPEG – 3DIMAGE-3DFX,…).
8 نوع و سرعت حافظه رم (حافظه‎های DDR دارای سرعت بالاتر بوده بنابراین در کارهای گرافیکی تاثیر زیادی دارد.
8 قابلیت نصب و پشتیبانی در سیستم‎های عامل مورد نظر کاربر
8 داشتن اسلات توسعه مورد نیاز

کارت مودم:
8 پشتیبانی و داشتن آخرین تکنولوژیهای ارسال – دریافت – فشرده سازی – خطایابی
8 قابل نصب و پشتیبانی توسط سیستم عامل‎های مختلف
8 دارای تراشه‎های اضافی برای کنترل جریان اطلاعات از طریق حذف نویزهای اضافی و افزایش میزن سیگنال به نویز
8 نوع داخلی یا خارجی
8 نوع پورت اتصال به کامپیوتر در مدل خارجی (پورت USB) درسیستم‎های قدیم پورت سریال
مراحل اسمبل سیستم:
مرحله1: پیچ‎های دو طرف کیس را باز کرده و کاور آن را برداشته و درکناری بگذارید (معمولاً دو طرف کیس‎های ATX به صورت دوسینی باز می‎شود.)
مرحله 2: قطعات داخل کیس را چک نمایید تا از بودن تمام آنها اطمینان حاصل کنید که مهمترین آنها عبارتند از:

8 کابل برق
8 بسته پیچ شامل انواع پیچ‎های رزوه نرم و درشت و گیره‎های پلاستیکی و فلزی
8 درپوشهای مخصوص Atx-At-Nlx پشت کیس برای مادربوردهای مختلف.
مرحله 3: قطعات مورد نیاز را از جعبه‎ها و پلاستیک‎هایشان خارج و بر روی میز در کنار هم قرار دهید.
نکته: مشخصات تمام قطعات را یادداشت نمایید تا در موارد لزوم از آن استفاده کنید.
مرحله 4: اگر سینی بدنه کسی در کیس درسمت راست قابل باز شدن است با بازکردن پیچ‎های آن را باز کنید.

نکته:
در کیس‎های Atx جدید سینی بدنه کیس قابل بازشدن نمی‎باشد و باید تمام مراحل گفته شده در این قمست برروی سینی بدنه کیس انجام گیرد. ولی در کیس‎های قدیمی این سینی قابل بازشدن می‎باشد.
مرحله 5: بسته به نوع مادربورد پردازنده را در سوکت مربوط بر روی مادربورد نصب کنید.
نکته: به طور کلی سه نوع سوکت نصب پردازنده وجود دارد که عبارتند از:
8 مادربوردهای دارای سوکت PGA
مرحله 1: پیچ‎های دو طرف کیس را باز کرده و کاور آن را برداشته و در کناری بگذارید (معمولاً دو طرف کیس‎های ATX به صورت دو سینی باز می‎شود.)
مرحله 2: قطعات داخل کیس را چک نمایید تا از بودن تمام آنها اطمینان حاصل کنید که مهمترین آنها عبارتن از:

کابل برق
بسته پیچ شامل انواع پیچ‎های رزوه نرم و درشت و گیره‎های پلاستیکی و فلزی
درپوشهای مخصوص Atx-At-Nlx پشت کیس برای مادربوردهای مختلف.
مرحله3: قطعات مورد نیاز را از جعبه‎ها و پلاستیک‎هایشان خارج و بر روی میز در کنار هم قرار دهید.
نکته: مشخصات تمام قطعات را یادداشت نمایید تا در موارد لزوم از آن استفاده کنید.
مرحله4: اگر سینی بدنه کسی در کیس در سمت راست قابل بازشدن است با بازکردن پیچ‎های آن را باز کنید.
نکته:
در کیس‎های Atx جدید سینی بدنه کیس قابل بازشدن نمی‎باشد و باید تمام مراحل گفته شده در این قمست بر روی سینه بدنه کیس انجام گیرد ولی درکیس‎های قدیمی این سینی قابل باز شدن می‎باشد.
مرحله 5: بسته به نوع مادربورد پردازنده را در سوکت مربوط برروی مادربورد نصب کنید.
نکته: به طور کلی سه نوع سوکت نصب پردازنده وجود دارد که عبارتند از:
مادربوردهای دارای سوکت PGA
مادربوردهای دارای سوکت SLOT1
مادربوردهای دارای سوکت PGA:

شامل سوکت A-478-37-7-5 برای پردازنده‎های P-PII-PIII از نوع FCPGA-P4 انلن و دوران. در این نوع سوکتها باید ابتدا دسته ZIF را باز کرده و سپس پردازنده را در سوکت قرار داده و آنگاه دسته را ببندید. مقداری گریس سلیکون قرار دهید تا هدایت گرما از بدنه CPU به فن بیشتر شود. سپس فن مورد نظر را بر روی پردازنده قرار داده و کلیپس‎های آن را محکم کنید و در نهایت سیم برق آن را به کانکتور مربوطه برروی مادربورد متصل کنید.
مادربوردهای دارای سوکت SLOT 1:
در این نوع مادربوردها که عمولاً پنتیوم II یا III هستند باید ابتدا پایه‎های سوکت را نصب کرد و سپس CPU را به صورت عمودی در اسلات قرار داده وفشار دهید. سپس سیم برق فن آن را به کانکتور مربوطه بر روی مادربورد متصل کنید.

نکته:
برای خارج کردن این نوع‎ها از اسلات مربوطه باید ابتدا چنگ‎های دو طرف پایه را فشار داده و همزمان CPU را به طور عمودی از اسلات خارج کنید.
مادربوردهای پنتیوم 4:
در این نوع مادربوردها باید ابتدا دسته ZIF را باز کرده و سپس پردازنده را در سوکت قرار دهید و سپس دسته را ببندید. با توجه به مخصوص بودن فن آنها فن را در محل مربوطه قرار داده و با فشار دو طرف آن پایه‎های پلاستیکی را در چنگ‎های مربوطه قفل کنید و آنگاه دو دسته روی فن را به کانکتور مربوطه بر روی مادر بورد متصل کنید.
مرحله6: ماژول رم را با توجه به نوع اسلات رم در مادربورد نصب کنید. معمولاً در رمها (SD-DIMM-RIMM-DDR) باید ابتدا بورد را در اسلات با توجه بم حل زایده اسلات و برش‎های ماژول قرار داده و سپس به طور عمودی فشار دهید.

مرحله 7:اگر مادربورد قدیمی و یا از نوع جامپری است باید در این مرحله نسبت به ست کردن جامپرهای آن با توجه به ولتاژ کاری – فرکانس FSB عدد ضربدر پردازنده اقدام کنید.
مرحله 8: منبع تغذیه کامپیوتر را در محل مربوطه قرار داده و سپس با چهار عدد پیچ آن را ببندید. (اگر باز باشد)
مرحله 9: درایوهای سیستم را ببندید (هارددیسک فلاپی درایو درایو CD و رایتر و..)
مرحله 10: مادربرد را بر روی سینی یا بدنه‎ی کیس قرار دهید تا سوراخهای متناسب مادربورد یا سینی مشخص شود.
مرحله11: متناسب با سوراخها در محلهایی که باید پیچ شوند از گیره‎های فلزی و در قسمتهای دیگر از گیرهای پلاستیکی استفاده کنید.
مرحله 12: اگر کیس از شکل یا فرم (Form)Atx است پوشش فلزی پشت آنرا متناسب با نوع مادربورد عوض کنید.
مرحله 13: اگر سینی کیس را باز کرده‎اید آن را به جایش برگردانده و پیچ کنید.

تذکر: در اغلب کیسها فعلی این سینی باز نمی‎شود و باید مادربورد را بر روی سینی بدنه‎ی کیس ببندید.
مرحله 14: کانکتورهای Atیا Atx تغذیه را به کانکتورهای مربوت بر روی مادربورد متصل کنید (در مادربوردهای P4 علاوه بر کانکتورهای Atx که 20 پین است باید کانکتورهای Atx اضافی و Atx نوع 12 وقت را نیز متصل کنید.
مرحله 15: کانکتورهابرق و اطلاعات درایوها را متصل کنید.
مرحله 16: قسمتهای راک فلزی پشت کیس را متناسب با محل کارتها باز کرده و سپس هر کدام از کارتها را در اسلات مربوت قرار دهید و پیچ آنرا محکم ببندید.
مرحله 17: کانکتورهای مربوت به کلیدهای RESET…POWER کانکتور چراغهای مهم است).
مرحله 18: کابلهای سیستم را متصل کرده و آن را روشن کنید.
مرحله 19: بازکردن کلید Del وارد برنامه ست آپ شده و پارامتر آن را و سپس ذخیره و از آن خارج شوید.
مرحله 20: دیسکت بوت را در درایو A; قرار داده و سیستم را بوت کرده و آنگاه مراحل مربوط به آماده سازی و نصب هارد و سیستم عامل (پارتیشن بندی فرمت نصب سیستم عامل) را انجام دهید.


برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله رایگان دمینگ کیست با word دارای 5 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله رایگان دمینگ کیست با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله رایگان دمینگ کیست با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله رایگان دمینگ کیست با word :

ویلیام ادواردز دمینگ در 14 اکتبر سال 1900 میلادی در ایالات‌متحده چشم به جهان گشود. وی در خردسالی، دوران سختی را پشت سرگذاشت و هنگامی‌ که دوازده ساله بود، به نخستین شغل خود با دستمزد هفتگی 25/1 دلار مشغول شد. در 17سالگی، در حالیکه فقط پس‌اندازی معادل 500 دلار داشت، وارد دانشگاه وایومینگ شد. وی در 21سالگی موفق به دریافت دانشنامه فیزیک شد و در پی آن، در 24سالگی مدرک کارشناسی‌ارشد خود را در رشته‌های ریاضیات و فیزیک دریافت کرد. از آنجا که وی در دروس خود بسیار برجسته ظاهر شده بود، به سفارش یکی از استادان خود توانست بورس تحصیلی و یک کار‌ آموزشی پاره‌وقت، با حقوق سالانه هزار دلار، در دانشگاه ییل به دست آورد. وی در سال 1928 با درجه دکترای فیزیک- ریاضی فارغ‌التحصیل شد. دمینگ در این مدت با افراد سرشناسی آشنا شد که مهم‌ترین آنها والتر شوهارت بود که بعدها به عنوان پدر کنترل آماری کیفیت معروف شد.
در سال‌های 1933 تا 1943، دمینگ رییس بخش ریاضیات و آمار دانشکده تحصیلات تکمیلی وزارت کشاورزی آمریکا (USDA ) بود. در این دوران، دمینگ و همکارانش به تحقیق در زمینه نمونه‌برداری و سایر جنبه‌های آمار نوین می‌پرداختند.
درسال 1946، دمینگ اداره سرشماری را ترک کرد و یک دفتر خصوصی مشاوره مدیریت در تحقیقات آماری تأسیس کرد. او همچنین به دانشکده تحصیلات مدیریت اقتصادی بازرگانی دانشگاه نیویورک پیوست و به عنوان مشاور وزارت جنگ آمریکا، برای نخستین بار از ژاپن بازدید کرد. دمینگ تا سال 1956، پنج بار دیگر هم به ژاپن سفر کرد و در سال 1950، بنیاد جایزه دمینگ را در آن کشور بنا نهاد.
در سال 1955، دمینگ موفق شد مدال شوهارت را که هر ساله انجمن امریکایی کنترل کیفیت اهدا می‌کند، دریافت کند.
در سال 1980، مقاله‌ای با عنوان اگر ژاپن می‌تواند،‌ چرا ما نتوانیم؟ نوشته شد که دمینگ را شخصیتی برجسته معرفی کرد و نقش او را در تغییر ساختار اقتصادی ژاپن شرح داد. این مقاله نام او را به گوش رؤسای هیأت‌مدیره‌های شرکت‌های ایالات متحده رساند و موجب شد مشغله کاری او چند برابر شود.
دکتر دمینگ بیش از 170 مقاله ویژه و هفت کتاب درسی را به رشته تحریر درآورده است. وی در سال 1993 در سن 93 سالگی چشم از جهان فرو بست.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود تحقیق جمهوری تاجیکستان با word دارای 6 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق جمهوری تاجیکستان با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق جمهوری تاجیکستان با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود تحقیق جمهوری تاجیکستان با word :

بخشی از فهرست دانلود تحقیق جمهوری تاجیکستان با word

تاریخ
سیاست
. رئیس جمهور
تقسیمات کشوری
جغرافیا
اقتصاد
مردم
فرهنگ
انجمن ها و سازمان ها
. جستارهای وابسته

جمهوری تاجیکستان( ,) در آسیای مرکزی و در شمال افغانستان است.

پایتخت تاجیکستان دوشنبه است و زبان رسمی آن تاجیکی است (گرچه روسی نیز کاربرد گسترده بازرگانی و حکومتی دارد). واحد پول تاجیکستان، سامانی نام دارد.

(به‌ فارسی: جمهوری تاجیکستان)

زبان رسمی فارسی تاجیکی
بزرگترین شهر دوشنبه
پایتخت دوشنبه
رئیس جمهور امامعلی رحمانف
پهناوری 143,100 کیلومتر مربع²
جمعیت
- (2004)
- تراکم جمعیت
7,011,556
48/کیلومتر مربع²
استقلال سپتامبر 9، 1991 از شوروی
یکای پول سامانی
منطقه زمانی UTC +5
سرود ملی سرود ملی تاجیکستان
دامنه اینترنتی tj.
پیش‌شماره‌ بین‌المللی تلفن 992
سرزمین سغد باستان که سرزمین کنونی تاجیکستان را در بر می‌گیرد، در زمان داریوش یکم به جزئی از امپراتوری هخامنشی تبدیل شد.

پس از حمله اسکندر، تاجیکستان به ترتیب جزئی از امپراتوری‌های سلوکی، پارت، کوشان و ساسانی بوده‌است.

در سال میلادی (در زمان امویان)، این سرزمین به تصرف عربها درآمد.

در سده دهم میلادی، تاجیکستان جزئی از قلمرو سامانیان بود.

پس از سامانیان، تاجیکستان به ترتیب جزئی از حکومتهای غزنوی، سلجوقی، خوارزمشاهی، مغول، تیموری و ازبک بوده است. در سده نوزدهم میلادی، شمال تاجیکستان (خجند) جزئی از خانات خوقند، و جنوب تاجیکستان جزئی از خانات بخارا بوده است. خانات بخارا در سال ، و خانات خوقند در سال ، زیر سلطه روسیه درآمدند.
پس از انقلاب اکتبر، در سال ، جمهوری سوسیالیستی شوروی تاجیکستان (جزئی از اتحاد جماهیر شوروی) تشکیل شد. پس از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی، در سال ، تاجیکستان به استقلال دست یافت.
کمی پس از استقلال تاجیکستان در سال ، جنگ داخلی پنج ساله بین دولت تحت حمایت مسکو و مخالفان اسلامگرا (به رهبری عبدالله نوری) در گرفت. در این جنگ، بیش از هزار نفر کشته و بیش از هزار نفر بی‌خانمان شدند. در سال با وساطت سازمان ملل متحد، عهدنامه صلح به امضای دو طرف رسید.

رئیس جمهور
امامعلی رحمانف از سال ریاست جمهوری تاجیکستان را به عهده دارد.
مجسمه ولادیمیر لنین، از رهبران شوروی سابق، در شهر دوشنبه.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود تحقیق تورم واقعی و یک سوءتفاهم دولتی با word دارای 15 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق تورم واقعی و یک سوءتفاهم دولتی با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تحقیق تورم واقعی و یک سوءتفاهم دولتی با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود تحقیق تورم واقعی و یک سوءتفاهم دولتی با word :

آنها فکر کردند با اعمال محدودیت ها می توانند کاری کنند اما با تدبیرهایی که انجام شد حجم سرمایه گذاری در کشور رشد بیشتری پیدا کرد و در داخل کشور نیز تورم 60 درصدی را پیش بینی می کردند تا از این طریق ملت را با مشکل مواجه کنند اما علی رغم همه تلاش ها، سرمایه گذاری های قابل توجهی در کشور صورت گرفت و میزان تورم نیز گرچه تلخ بود ولی درصد آن بسیار کمتر از آن چیزی است که آنها فکر می کردند.>


2< -دشمنان در محاسبات خود به درستی ارزیابی کرده بودند که با اعمال این فشارها کشور دچار تورم 60 تا 70 درصدی شده و متلاشی می شود. اما دولتمردان برای اینکه چنین اتفاقی صورت نگیرد تلاش و مجاهدت شبانه روزی داشتند و امروز به فضل الهی به رغم همه فشارها، دستاوردهای بزرگی داشتیم و ان شاءالله معضل گرانی نیز به زودی سر و سامان خواهد گرفت.>



برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود بررسی و شناخت علم آمار و کاربرد آن در اقتصاد با word دارای 47 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود بررسی و شناخت علم آمار و کاربرد آن در اقتصاد با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

 مقدمه
منشأ ظهور آمار به صورت توصیف اطلاعات را می توان سرشماری هایی که حدود 4000 سال قبل از میلادمسیح توسط بابلی ها و مصری ها و بعداً توسط امپراتوری های روم و ایران درباره اطلاعات مربوط به زاد و ولد و دارائی های افراد جامعه زیر سلطه خود انجام می گرفته، به حساب آورد. در آن زمان بود که روش هایی برای جمع آوری، تنظیم و تلخیص داده ها ابداع گردید. در قرن چهاردهم برای محاسبه نرخ بیمه، جمع آوری اطلاعات درباره تولد و وفات، تصادفات و حوادث رایج گردید. در اواسط قرن شانزدهم اولین کتاب احتمال توسط کاردن با عنوان 'بازی ها و شانس' نوشته شد، او در این کتاب روش های تقلب در بازی های قمار را ارائه داد. بعلاوه، موضوع پیش بینی در نتایج حاصل از انجام آزمایش ها را مطرح نمود. یکی از کارهای او پیش بینی روز وفات خودش بود که برای اثبات صحت پیش بینی در آن روز خودکشی نمود. در اواسط قرن هفدهم پاسکال و فرما اولین کسانی بودند که مطالعه احتمال را به طور علمی شروع نمودند. در همین سال ها به طور همزمان مطالعات آماری به صورت توصیفی انجام می گرفت. مثلاً گرونت با مطالعه تعداد متولدین کشف نمود که تعداد پسرها از دخترها کمی بیشتر است، اما سال های اول زندگی تعداد بیشتری از پسرها فوت می کنند. استفاده از احتمال در آمار، در اواخر قرن هفدهم شروع شد، که در این باره می توان به مطالعات مندل در مورد قانون وراثت، گالتون در بکارگیری همبستگی و ارتباط بین صفات، و به ویژه فیشر در ابداع روش های مختلف استنباط آماری اشاره نمود. از شروع قرن بیستم همه ساله روش های متعددی برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل اطلاعات ارائه گردیده که همچنان ادامه دارد.


برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود ارائه روشی برای طراحی مبتنی بر سرویس با word دارای 243 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود ارائه روشی برای طراحی مبتنی بر سرویس با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

    
 

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود ارائه روشی برای طراحی مبتنی بر سرویس با word

چکیده

مقدمه

فصل اول: کلیات معماری سرویس گرا

1-1) تعاریف اولیه

1-1-1) سبک معماری مبتنی بر سرویس

2-1) اهداف تحقیق

3-1) پیشینه تحقیق

4-1) روش کار و تحقیق

5-1) مقایسه ای بر مدلهای توسعه وابسته به معماری

1-5-1) توسعه مبتنی بر object

2-5-1) توسعه مبتنی بر مؤلفه

3-5-1) محاسبات توزیع یافته

4-5-1) معماری سرویس گرا

1-4-5-1) توسعه مبتنی بر سرویس

2-4-5-1) قابلیتهای معماری سرویس گرا

6-1) مؤلفه های SOA

7-1) اصول سرویس گرائی

2

8-1) سرویس گرائی و تشکیلات سازمانی

1-8-1) لایه های سرویس

1-1-8-1) لایه سرویس کاربردی

2-1-8-1) لایه سرویس تجاری

3-1-8-1) لایه سرویس همنوائی

2-8-1) سرویسهای Agnostic

فصل دوم : تحلیل مبتنی بر سرویس

1-2) چرخه حیات معماری سرویس گرا

2-2) استراتژیهای تحویل SOA

1-2-2) روش پایین به بالا

2-2-2) روش بالا به پایین

3-2-2) روش Meet-In-The-Middle

3-2) تحلیل سرویس گرا

1-3-2) اهداف تحلیل سرویس گرا

2-3-2) پروسه تحلیل سرویس گرا

فصل سوم : الگوها و اصول طراحی

1-3) نکات قابل توجه طراحی

1-1-3) مدیریت دانه بندی سرویس و مؤلفه

2-1-3) طراحی برای قابلیت استفاده مجدد

3-1-3) طراحی برای قابلیت ترکیب سرویس

1-3-1-3) اتصال و همبستگی

2-3) رهنمودهای عمومی

1-2-3) استانداردهای نامگذاری

2-2-3) طراحی عملیات سرویس به شکلی که ذاتا قابل توسعه باشد

3-2-3) تعیین متقاضیان مطرح سرویس

3-3) الگوهای طراحی و انواع معماری

1-3-3) الگوها

2-3-3) طراحی بنیادی

فصل چهارم : راهکار پیشنهادی

1-4) مرحله 1 بازبینی لایه بندی سیستم SOA

1-1-4) فعالیت 1 مروری بر استراتژیهای لایه بندی

2-1-4) فعالیت 2 بازبینی لایه بندی فاز تحلیل

3-1-4) فعالیت 3 معرفی لایه های تخصصی تر

1-3-1-4) لایه داده

2-3-1-4) لایه دسترسی سرویس

3-3-1-4) لایه تعامل

2-4) مرحله 2 تحلیل تغییرپذیری

1-2-4) فعالیت 1 شناسایی انواع تغییرپذیری

2-2-4) فعالیت 2 مدلهای موجود برای تغییرپذیری

3-2-4) فعالیت 3 گروهبندی و مدلسازی تغییرپذیری

4-2-4) فعالیت 4 نگاشت نقاط تغییرپذیر

3-4) مرحله 3 سرویسهای فاز طراحی

8

1-3-4) فعالیت 1 تعیین سرویسها

2-3-4) فعالیت 2 جایگاه سرویسهای کنترلی

4-4) مرحله 4 مروری بر دانه بندی

1-4-4) فعالیت 1 تکنیک دانه بندی سرویسها و چنددانه ای بودن

2-4-4) فعالیت 2 متدهای چند دانه ای سرویسها

5-4) مرحله 5 مدلسازی فرایند

1-5-4) استفاده از مدلسازی فرایند برای طراحی معماری سرویس گرا

2-5-4) ابزار مدلسازی فرایند

3-5-4) فعالیت طراحی فرایند کسب و کار مبتنی بر سرویس

فصل پنجم : بررسی موردی

1-5) انتخاب بررسی موردی

1-5) سیستم سفارش کالا

3-5) تحلیلی بر راهکار پیشنهادی

فصل ششم : نتیجه گیری و پیشنهادات

1-6) نتیجه گیری

2-6) پیشنهادات

مقاله

پیوستها

منابع و ماخذ

فهرست منابع فارسی

فهرست منابع لاتین

سایتهای اطلاع رسانی

اختصارات

چکیده انگلیسی

فهرست شکلها

شکل 1-1) میان افزار مبتنی بر پیغام[24]

شکل 2-1) مدل مفهومی معماری سرویس گرا[24]

شکل 3-1) توسعه مبتنی بر سرویس[24]

شکل 4-1) یک دیدگاه اولیه از چگونگی قرار گرفتن منطق خودکارسازی در داخل واحدها توسط    SOA

شکل 5-1) عملیاتهایی که به سرویسهای متفاوتی تعلق دارند و بخشهای متنوعی از منطق پروسه را نمایش می دهند

شکل 6-1) چگونه مؤلفه های یک معماری سرویس گرا با یکدیگر ارتباط دارند

شکل 7-1) پیمانهای سرویس به طور رسمی مؤلفه های سرویس, عملیات و پیغام از یک معماری سرویس گرا را تعریف می کند

شکل 8-1) سرویسها وابستگی ها را به قرارداد سرویس محدود می کنند و با این کار به  منطق سرویس دهنده زیرین و تقاضاکننده اجازه می دهند که loosely coupled باقی بمانند

شکل 9-1) عملیات Update Everything یک ترکیب سرویس را بسته بندی می کند

شکل 10-1) مراحل statelessو stateful که یک سرویس درهنگام پردازش یک پیغام از آنها عبور می کند

شکل 11-1) جایگاه سرویسها[1]

شکل 12-1) لایه های تخصصی سرویس[1]

شکل 13-1) سلسله مراتب چرخه حیات توسعه سرویسهای وب[9]

شکل 14-1) بخش بندی سرویسها که محیط راه حل  و پردازشهای تجاری را تفکیک کرده است[1]

شکل 1-2) چرخه حیات معماری سرویس گرا

شکل 2-2) گامهای تکنیک پائین به بالا

شکل 3-2) گامهای تکنیک بالا به پائین

شکل 4-2) گامهای تکنیک  meet in the middle [1]

شکل 1-3) در صورت تجزیه یک سرویس , الگوهای نظارتی به عدم تاثیرگذاری در قرارداد سرویس کمک می کنند.[27]

شکل 2-3) منطق  Agnostic و [27] Non Agnostic

شکل 1-4) فعالیتهای فاز طراحی

شکل 2-4) مدل گسترش سیستم تحت تاثیر لایه بندی [30]

شکل 3-4) پنهان سازی پیچیدگی توسط لایه انتزاعی داده

شکل 4-4) لایه دسترسی سرویس[2]

شکل 5-4) ساختار منطقی از سرویسهای تعاملی

شکل 6-4) مثالهایی از سرویس تعاملی در SOA

شکل 7-4) چارچوب مبتنی بر سرویس برای سرویسهای تعاملی

شکل 8-4) 4 نو ع تغییرپذیری

شکل 9-4) واسط مورد نیاز فرایند کسب و کار

شکل 10-4) نقاط تغییرپذیر ممکن

شکل 11-4) شمایی از تغییرپذیری در XML [6]

شکل 12-4) مدل تصمیم , مدل واسطی برای سازگاری سرویسها می باشد[6]

شکل 13-4) دیاگرام فعالیت و نقاط تغییر پذیر[31]

شکل 14-4) مدل خصیصه[31]

شکل 15-4) سرویسهای Gateway [2]

شکل 16-4) سرویسهای Façade [2]

شکل 17-4) جایگاه دستورات کنترلی درمقایسه دو راه حل [2]

شکل 18-4) سرویسهای دانه درشت[11]

شکل 19-4) ارتباط سرویس دانه درشت و سرویس دانه ریز[11]

شکل 20-4) متد جدیدی برای ارسال اطلاعات آدرس اضافه شده است.[11]

شکل 21-4) یک متدی که هر دو نوع اطلاعات آدرس و حساب را بر می گرداند.[11]

شکل 22-4) متدی که مؤلفه های درخواست داده شده را برمی گرداند[11]

شکل 23-4) مدلسازی سلسله مراتبی با BPMN [5]

شکل 24-4) مجموعه مدلهای فاز طراحی و ارتباط آنها

شکل 1-5) دیاگرام فعالیت 3 عامل

شکل 2-5) سرویسهای کاندید

شکل 3-5) مدل لایه بندی سیستم

شکل 4-5) تغییر پذیری در گردش کار

شکل 5-5) مدل خصیصه

شکل 6-5) دیاگرام فعالیت برای شناسایی وابستگیها

شکل 7-5) دیاگرام General Composition

شکل 8-5) مدل نگاشت

شکل 9-5) لایه تامین کننده QOS

شکل 10-5) سرویسهای دانه ریز

شکل 11-5) دیاگرام Consignee Collaboration

شکل 12-5) دیاگرام Consignee Sequence Diagram

شکل 13-5) دیاگرام Shipper Collaboration

شکل 14-5) دیاگرام Shipper Sequence

شکل 15-5) دیاگرام Partial Order Process Collaboration

شکل 16-5) دیاگرام Partial Order Process Sequence

شکل 17-5) دیاگرام تعاملات مابین سرویس فرایند و سرویسهای همکار

شکل 18-5) مدل BPMN

فهرست جداول

جدول 1-1) مقایسه مدلهای توسعه وابسته به معماری

جدول 1-6) راهکار پیشنهادی در تامین اصول طراحی

 

 

مقدمه
در طول چهار دهه اخیر، میزان پیچیدگی نرم افزارها بصورت صعودی افزایش یافته و تقاضا برای نرم افزارهای قدرتمندتر بیشتر شده است. در این میان، به نظر می رسد که روشهای قدیمی جوابگوی نیازهای در حال رشد کنونی نیستند و نیاز به ایجاد و بکارگیری روشهائی است که بوسیله آنها بتوان بر این پیچیدگیها بصورت کاراتر و در زمانی کوتاهتر غلبه کرد. از سوی دیگر امکان کنار گذاشتن یکباره سیستمهای نرم افزاری موجود که تا به حال مشغول سرویس دهی به مشتریان بوده اند، وجود ندارد و می بایست سیستمهای جدید را بصورت یکپارچه و در کنار همین سیستمهای فعلی بوجود آورد. معماری سرویس گرا، با تکیه بر اصول سرویس گرائی و محاسبات و سرویس های توزیع شده و بر پایه پروتکلهای شبکه و لایه های منطقی سرویس و همچنین زبانهایی که تولید نرم افزارهای توزیع شده را فراهم می کنند، به عنوان راه حلی مناسب جهت از میان برداشتن مشکلات و مسائل مذکور مطرح گردیده است[20,21].
SOA مجموعه ای از اصول , نظریه ها و تکنیکهایی را فراهم می کند که فرایندهای کسب و کار , اطلاعات و دارایی های تشکیلات بتوانند به شیوه مؤ ثری سازماندهی شوند و این فرایندها می توانند برای پشتیبانی از طرحهای استراتژیک و سطوح بهره وری که در محیطهای رقابتی کسب و کار مورد نیاز هستند,  گسترش داده شوند .  بسیاری از تشکیلات اقتصادی در استفاده اولیه شان از SOA چنین پنداشتند که از مولفه های موجود به عنوان سرویس وب می توانند استفاده کنند و عنوان کردند تنها با ایجاد سرویسهای پوشاننده  و رها کردن مولفه های زیرین غیر قابل دسترس, این کار عملی خواهد بود . در نتیجه پیاده سازی  لایه نازکی از SOAP/WSDL/UDDI  بالای برنامه کاربردی موجود یا مولفه هایی که سرویسهای وب را تحقق می بخشند , تا حد گسترده ای در صنعت نرم افزار تجربه شد . اما تا به حال روش مناسبی برای ایجاد برنامه های کاربردی تجاری قدرتمند وجود ندارد . اگرچه طبیعت مولفه ها مناسب استفاده از آنها به عنوان سرویس وب  می باشد , در بیشتر موارد اینطور نیست و برای طراحی مجدد و ارائه کارکرد مولفه ها به شیوه صحیح و از طریق سرویس وب نیازمند تلاش مضاعفی می باشیم[9] .
پیاده سازی موفق SOA  مستلزم این است که به مفاهیم و استراتژیهای پیاده سازی که خصوصیات و ویژگیهای اساسی SOA را فرموله می کنند , توجه شود . به مجرد پیاد ه سازی موفق SOA , مزایایی در جهت کاهش زمان توسعه و ایجاد محصول , بهره برداری از کاربردهای انعطاف پذیر با پاسخ دهی سریع و امکان اتصال پویای استدلالهای کاربردی شرکای تجاری , حاصل می شود . یک پیاده سازی کامل SOA نه تنها در ارتباط با گسترش و صف آرایی سرویسها می باشد بلکه امکان استفاده از سرویسها درجهت اجتماع برنامه های کاربردی متمایز و ایجاد کاربرد مرکب را منعکس می سازد.

 

فصل اول:
کلیات معماری سرویس گرا
1-1  تعاریف اولیه
1-1-1  معماری  سرویس گرا (SOA)
SOA مجموعه قوانین ، سیاستها و چارچوبهایی است که نرم افزارها را قادر می سازد تا عملکرد خود را از طریق مجموعه سرویسهای مجزا و مستقل و در عین حال مرتبط با هم در اختیار سایر درخواست کنندگان قرار دهند تا بتوانند بدون اطلاع از نحوه پیاده سازی سرویس و تنها از طریق رابطهای استاندارد و تعریف شده، این سرویسها را یافته و فراخوانی نمایند و یا در تعریف دیگر می توان گفت معماری سرویس گرا روشی برای ساخت سیستمهای توزیع شده ای است که در آنها عملکرد سیستم بصورت سرویس در اختیار کاربران و یا سایر سرویسها قرار می گیرد. از دیگرتعاریف ارائه شده مرتبط با معماری های سرویس گرا می توان به واحدهای نرم افزاری آماده در شبکه  یا سرویسهای سطح حرفه ای   اشاره کرد. در حال حاضر، تکنولوژی سرویسهای وب  و پیاده سازی نمونه های موفق از آن، نشان داده است که SOA می تواند به عنوان راه حلی عملی و دست یافتنی در طراحی سیستمهای توزیع شده جدید و یکپارچه سازی سیستمهای بزرگ موجود مطرح گردد[3].  در این معماری، همه توابع به عنوان سرویس تعریف می گردند. این توابع شامل توابع تجاری و تراکنشهای تجاری می باشند که تراکنشهای تجاری خود شامل توابع سطح پایین و توابع سیستمی سرویسها هستند. سرویسها بصورت مستقل طراحی و پیاده سازی شده و به عنوان جعبه سیاه عمل می نمایند. قطعات دیگر در خارج از این قطعه,  نیازی به دانستن نحوه انجام کار در این سرویس را ندارند و تنها به نتیجه آن نیازمندند. قطعات، سرویسهای خود را از طریق رابطهای تعریف شده در اختیار قطعات دیگر قرار میدهند که این رابطها قابل دستیابی و فراخوانی هستند، بدون اینکه محل قرار گیری آنها اهمیت داشته باشد (رابطهای محلی یا دور ). در ضمن، این رابطها می توانند به همان نرم افزار کاربردی  یا به آدرسی در محل دیگری از شبکه مرتبط باشند. رابطها به عنوان کلیدی در برقراری این ارتباطها هستند و از طریق آنها نوع پارامترهای ورودی و نتایج (خروجی) مشخص می گردد[1,34,26]...

 

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود ارائه روشی برای طراحی مبتنی بر سرویس با word

1- مروری بر RUP و قابلیتهای آن در تولید نرم افزار ، سید علیرضا حجازی، 1385
2- سرویس گرائی و سرویس های وب، مهندس علی روزگار، پائیز 1384
3- مرجع کامل UML: مهندس مهرداد توانا،مهندس عاطفه شیجونی
4- کاربرد UML (تحلیل و طراحی شی گرا): مهندس ابوالفضل لاکدشتی

 

[1]    Erl , T. : Service-Oriented Architecture: Concepts, Technology, and Design. August 04, 2005.
[2]    Krafzig, D., Banke, K. and Slama, D.: Enterprise SOA: Service-Oriented Architecture Best Practices. Prentice Hall PTR, 2004.
[3]    Endrei M., et al. Patterns: Service-oriented Architecture and Web Services, Redbook, SG24-6303- 00, April 2004 .
[4]    Jørstad, I. , Dustdar, S., Do, V.T. : A Service-Oriented Architecture Framework for Collaborative Services. Enabling Technologies: Infrastructure for Collaborative Enterprise, 2005. 14th IEEE International Workshops on Publication Date: 13-15 June 2005 , pp.121-125.
[5]    Emig, C. Weisser, J. Abeck, S.: Development of SOA-based Software Systems - An Evolutionary Programming Approach . Date: February 25 2006 . International Conference on Telecommunications and International Conference on Internet and Web Applications and Services IEEE .
[6]    Chang, S.H. and Kim , S.D. : A Variability Modeling Method for Adaptable Services in Service-Oriented Computing. In the proceedings of the 11th International Conference on Software Product Line, Volume , Issue , 10-14 Sept. 2007 Page(s):261 – 268 .
[7]    Dijkman , R.M. and Dumas, M. : Service-oriented Design: A Multi-viewpoint Approach. International Journal of Cooperative Information Systems 13(4) , 2004, pp. 337-378.
[8]    Vandersluis, K . , “The Benefits of a Data Abstraction Layer for SOA ,” Published: June 16, 2008 SOA Magazine Issue XIX .
[9]    Papazoglou, M.P. and van den Heuvel, W.J. “Service-Oriented Design and Development Methodology,” Int"l J. Web Eng. and Technology, vol. 2, no. 4, 2006, pp. 412–442.
[10]    Thomas, O., Leyking, K., Dreifus , F. , “Using Process Models for the Design of Service-Oriented Architectures: Methodology and E-Commerce Case Study, ” In the proceedings of the 41st  IEEE Hawaii International Conference on System Sciences, 2008 .
[11]    Service-Oriented Architecture ,Sun Microsystems, Jini Network Technology,chapter 2.
[12]    Matinlassi, M. , “Comparison of software product line architecture design methods: COPA, FAST, FORM, KobrA and QADA ,”In the proceedings of the 29th International Conference on Software Engineering, IEEE Computer Society, Washington Brussels Tokyo, Scotland, UK, May 26th - 28th  2004. pp. 127 - 136.
[13]    Atkinson, C., et al., Component-based Product Line .Engineering with UML, Addison Wesley, 2001.
[14]    Sinnema, M., et al., “COVAMOF: A Framework for Modeling Variability in Software Product Families,” In the proceedings of the Third Software Product Line Conference (SPLC 2004), Lecture Notes on Computer Science 3154, Boston, MA, USA, August 2004.
[15]    Papazoglou , M.P. and Georgakapoulos, G. : Introduction to the Special Issue about Service-Oriented Computing, CACM, October 2003, 46(10): 24-29.
[16]    Papazoglou, M.P. : Principles and Foundations of Web Services: A holistic view, Addison-Wesley, to appear: 2006.
[17]    Brown , A . , et. al., “SOA Development Using the IBM Rational Software Development Platform: A Practical Guide”, Rational Software, September 2005.
[18]    Pashov, I., Riebisch, M.: Using Feature Modeling for Program Comprehension and Software Architecture Recovery. In: Amendment to Proceedings 10th IEEE Symposium and Workshops on Engineering of Computer-Based Systems 


برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله ?ونجه با word دارای 9 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله ?ونجه با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله ?ونجه با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله ?ونجه با word :

مبدا اولیه یونجه
ظاهراً ارزش یافتن گیاهان علوفه ای همزمان بااهلی کردن حیوانان وحشی بوده است.هرچه بشر بیشتر به فراورده های دامی احتیاج پیدا می کرد اهمیت اقتصادی نباتات علوفه ای بارزتر می شد. تا آنجا که این بخش امروز در زراعت اساسی ترین قسمتها راتشکیل میدهد وشناسائی آن همانطور که گفته شد بااستفاده از حیونانات شروع می شود.
تاریخ کشت یونجه به دوران مادها وهخامنشی ها می رسد.این علوفه درموقع حمله خشایارشاه ازایران به یونان برده شد واز آنجا به ایتالیا وبالاخره سایر کشورهای اروپایی منتقل گردید.
یونجه در دوره سلسله ماد ها جزو علوفه اسب محسوب می شد بهمین جهت ریشه گیاه شناسی آن Hema media که به معنی مادها می باشد . یونجه معمولی یا medicago sativy مناطق گرم راترجیح می دهد وکشت آن ازخاکهای مناسب بهترین عملکرد رادارد در صورتی که اززمینهای شنی وهوای سرد محصول مناسبی نمی دهد.

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo
  • ۰
  • ۰

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

 دانلود مقاله تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) بر عملکرد سازمان با word دارای 199 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) بر عملکرد سازمان با word  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) بر عملکرد سازمان با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد


بخشی از متن دانلود مقاله تاثیر «هم ردیفی» استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) بر عملکرد سازمان با word :

مقدمه
از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی (HRMS) از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن را از طریق جذب و تربیت منابع انسانی منحصر به فرد برای سازمان، فراهم می آورد(وایر 1983).
سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش HRM نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (شولر و جکسون، 1987). به عبارت دیگر استراتژی HRM توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود(کولینگ1986).
چگونگی این فرایند همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و کاربردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. آیا استراتژی های منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژی های رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن می باشد. آیا عوامل دیگری را می توان در رابطه ی میان استراتژی های رقابتی و استراتژی های منابع انسانی جستجو نمود. اینها سوالاتی است که این پژوهش درصدد آزمون آنها می باشد.
در این فصل ازتحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

11 مسائل اصلی تحقیق
بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سوالات ذیل می باشد.
آیا سازمان هایی که الگوی عقلایی را، که در آن بر همردیفی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) سازمان تاکید میشود، برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش به کار گرفته اند به عملکرد بالاتری نسبت به رقبای خویش دست می یابند؟
آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد مالی» سازمان دارا تاثیر مثبت و معنا داری است؟
آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «روحیه سازمانی» دارا تاثیر مثبت و معنا داری است؟
آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد کلی» سازمان دارا تاثیر مثبت و معنا داری است؟

12 تشریح و بیان موضوع
از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی (HRMS) از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد (وایر، 1983).
سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش HRM نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، 1980). به عبارت دیگر استراتژی HRM توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، 1986).
بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های HRM ارتباط و پیوستگی نزدیکی وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد.
از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، 1987؛ پورتر، 1985؛ شولر و جکسون، 1987). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای HRM خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.
طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، 1976).
مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از استراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه”، “تمایز” و “تمرکز”.
مایلز و اسنو(1986) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از 3 نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم منابع انسانی مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.
شولر وجکسون (1987) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”.
هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی HRM معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند.
مایلز و اسنو (1987)، همردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی وتحلیلگر ، استراتژی های “ساختن “، “اکتساب ” و “تخصیص ” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (1988) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های HRM در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب “، “سرمایه گذاری “، و “مداخله ” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (1987) نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی ” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری ” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع ” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.
مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.
شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید.
و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.
از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر، 1990؛ بیمونت، 1993) در مطالعات خویش، نوع شناسی جکسون و شولر را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.
مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند.
برد و بیچلر(1995) نشان داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.
گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.
دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های HRM و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.
مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب HRM و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.
هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.
به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های HRM و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، 1381). (شکل 1)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند.
در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.
به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (1381) الگوی فزاینده را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

با توجه به این موارد و مطالعات، گِست (1997) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های HRM و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.
به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول 1)، دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟

علاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.
تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (1989)، و ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند.

13 ضرورت انجام تحقیق
استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت دارای اهمیت قابل توجهی در سازمان است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد. به کارگیری استراتژی های اثربخش HRM می تواند نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان سازمان ایجاد نماید و پرورش دهد که برای موفقیت سازمان در محیطی رقابتی ضروری است.
به عبارت دیگر استراتژی HRM توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی رقابتی سازمان تسهیل می نماید که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود.
اینکه این استراتژی چگونه و به چه طریق طراحی و تدوین شود تا بتواند به گونه ای اثربخش سازمان را در دست یابی به اهدافش یاری رساند، و یا اینکه کدام استراتژی در یک محیط رقابتی خاص موثر تر است، از جمله مسائل مهم مواجه با سازمان ها می باشد:
آیا سازمانها می بایست استراتژی خود را به طور مستقیم از استراتژی رقابتی سازمان استخراج نمایند؟ و یا اینکه
آیا می توان به صورتی مستقل تر از استراتژی رقابتی، به تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی در سازمان پرداخت و یا استراتژی خاصی را به کار گرفت؟
بنابراین مطالعه و بررسیِ چگونگی، میزان، و ماهیت اثرگذاری الگوهای گوناگون تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی، برای پاسخ گویی مناسب به سوالات فوق و یافتن الگوهای اثربخش تدوین استراتژی ها، ضروری است.

14 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
برد و بیچلر (1995) نشان داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.
گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.
دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های HRM و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.
مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب HRM و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.
هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.
بامبرگر و همکارانش (1989)، و نیز ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها نشان می دهد.

15 فرضیه های تحقیق
فرضیه 1: «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد مالی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است.
فرضیه 2: «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «روحیه سازمانی» دارای تاثیر مثبت و معنا داری است.
فرضیه 1: «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد کلی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است.

16 اهداف اساسی از انجام تحقیق
1- تبیین میزان، ماهیت و چگونگی اثرپذیری استراتژی مدیریت منابع انسانی از استراتژی کلی(رقابتی) سازمان با استفاده از تئوری اقتضایی و مدل عقلایی.
2- ترسیم اثرگذاری همردیفی HRMS و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان.
3- تبیین تفاوت میان استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی از نظر تاثیر بر عملکرد سازمان.

17 روش انجام پژوهش
171 روش تحقیق
نوع تحقیق بر اساس هدف، کاربردی توصیفی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، پیمایشی و از نوع همبستگی است.
172 روش های گردآوری اطلاعات
داده های این تحقیق با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده است.
173 قلمرو تحقیق:
قلمرو زمانی این تحقیق، از اردیبهشت تا پایان مرداد سال 1385 و قلمرو مکانی آن در استان تهران می باشد.
174 جامعه آماری: (N)
جامعه آماری این تحقیق، 100 شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران در سال 1384 ، که دفتر مرکزی آنها مستقر در استان تهران است، می باشد.

175 نمونه آماری: (n)
از آنجا که جامعه آماری در این تحقیق 100 شرکت برتر بورس اوراق بهادار تهران بوده اند، نمونه این پژوهش با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه آماری محدود محاسبه گردید. که نعداد آن 70 سازمان محاسبه گردید. با این حال تعداد 43 پرسش نامه برگشت داده شدند که برای این تحقیق میزان کافی بوده است.

روش نمونه گیری:
روش نمونه گیری به روش تصادفی ساده بوده است

176 روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها:
برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای مختلف توصیفی و استنباطی استفاده می شود و از نرم افزارSpss و استفاده می شود. به منظور تحلیل اطلاعات به ویژه از تحلیل خوشه ای و تحلیل تشخیصی استفاده شده است. به منظور آزمون فرضیات نیز از آزمون های مقایسه دو جامعه مستقل و نیز تحلیل واریانس چند عامله با تاثیر متقابل استفاده شده است.

18 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح
همردیفی:
همردیفی بر هماهنگی عمودی میان استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان اشاره دارد. به گونه ای که هر کدام از انواع استراتژی های رقابتی در تناظر با نوع خاصی از استراتژی های مدیریت منابع انسانی، که شامل مجموعه ای از اقدامات و فعالیت های هماهنگ با هم می باشند، قرار می گیرند.
این مطالعه از نوع شناسی جکسون و شولر، در همردیفی و هماهنگی استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان استفاده می نماید. (جدول 1)
در این مطالعه بااستفاده از پرسش نامه های معتبر نوع استراتژی مدیریت منابع انسانی و نیز استراتژی رقابتی سازمان تشخیص داده خواهد شد و سپس همردیفی آن با استفاده از فنون آماری مناسب بررسی خواهد شد.

عملکرد:
عملکرد عبارت است از نتایج حاصل از مجموعه تلاش. در این تحقیق سه بعد عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می گیرد که عبارتند از 1- روحیه سازمانی، 2- عملکرد مالی، و 3- عملکرد کلی.
برای سنجش عملکرد سازمان پرسش نامه های مناسبی طراحی خواهد شد و از سازمان ها خواسته خواهد شد با در مقایسه با رقبای خویش، خود را از سه جنبه فوق ارزیابی نمایند.
اگرچه ممکن است اینگونه خود ارزیابی دارای انحرافات چندی باشد، اما دس و رابینسون (1984) معتقدند در هنگام فقدان معیار های عینی تر، خود ارزیابی می تواند سنجشی معتبر و مناسب از عملکرد سازمان به دست دهد.

فصل دوم:
ادبیات و مبانی نظری پژوهش

21 مدیریت استراتژیک منابع انسانی
211 مقدمه
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) اندکی پس از توسعه مفهوم مدیریت منابع انسانی (HRM) در امریکا و در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 مطرح گردید. مفهوم HRM ابتدا در کارهای آکادمیک در ایالات متحده در دهه 1960 و 1970 توسعه می یابد، و از آن زمان به بعد این مفهوم در جهان کسب و کار به صورت فزاینده ای به کار گرفته شده است (Brewster, 1994:1).
در ادبیّات منابع انسانی، معنی مشخص، روشن و یکسانی از مفهوم HRM کمتر وجود دارد. نویسندگان گوناگون تعاریف متفاوتی از HRM بیان کرده اند و یا در تحقیقات خود به کار گرفته اند. بسیاری از محققان تلاش نموده اند تا حوزه های گوناگونی که همگی تحت عنوان HRM قرار می گیرند را طبقه بندی نمایند. به عنوان مثال در یکی از متون کلاسیک منابع انسانی، HRM بر اساس نوعی طبقه بندی 4 گانه تشریح گردیده است. شامل: تاثیرات کارکنان ، جریان منابع انسانی ، سیستم های پاداش ، و سیستم های کار (Beer et al., 1985).
عده ای دیگر HRM را در حوزه های جداگانه ای طبقه بندی می نمایند. از جمله دسته بندی وظایف HRM در 4 حوزه کسب، نگهداری، انگیزش و توسعه منابع انسانی (DeCenzo & Robbins, 1988). عده ای دیگر نیز HRM را به عنوان زنجیره به هم پیوسته ای از فعالیت ها معرفی نموده اند. نظیر چرخه پنج مرحله ای از مدیریت منابع انسانی شامل انتخاب، عملکرد، ارزیابی آن، پاداش و توسعه (Fomburn et al., 1984:41).
در ایالات متحده جایی که مفهوم HRM در آن توسعه می یابد، عقیده گسترده ای مبنی بر این وجود داشته است که HRM متغیر وابسته ای است که در یک رابطه دو جانبه تحت تاثیر متغیر مستقل استراتژی سازمان قرار دارد (Kazmi & Ahmad, 2001). Miller (1991: 24) می گوید: “تمام حوزه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، حوزه های پشتیبانی کننده اند. در مدیریت منابع انسانی احتمالا با استراتژی های سطح کسب و کار و یا عملیاتی مواجه می باشیم و HRM نمی تواند بدون توجه به موارد مرتبط با بنگاه و یا در محیطی مجرد مفهوم سازی شود، به عبارت دیگر، در گفتمانی استراتژیک HRM می باید پیروی کند از، و مبتنی باشد بر استراتژی کسب و کار سازمان.” در این بین وظیفه اساسی و حیاتی مدیریت هماهنگ سازی و انطباق ساختار رسمی و سیستم های منابع انسانی است تا این سیستم ها بتوانند اهداف استراتژیک سازمان را پشتیبانی نمایند و پیش برانند (Fomburn et al., 1984:41).
بدین ترتیب مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به تدریج در ادبیات این رشته وارد شده و توسعه داده می شود. اگرچه به برداشت های اولیه از این مفهوم انتقاداتی وارد است اما فرض اساسی آن این است که HRM، هنگامیکه به گونه ای دقیق استراتژی کسب و کار سازمان را پیروی نماید، حوزه ای راهبردی و استراتژیک است. این فرضیه که HRM برآمده از استراتژی بنگاه و کسب و کار سازمان است موجب شکل گیری نظریه پردازی ها و پژوهش ها در این حوزه در جهت آنچه که Boxall (1992:61) آن را “مدل همردیفی ” می نامد، گردیده است. بر اساس این مدل اثربخشی سازمان در صورتی قابل دست یابی است که از انطباق و پیوند مستحکم میان استراتژی های کسب و کار و بنگاه در یک طرف و استراتژی HRM در طرف دیگر اطمینان حاصل شود. اگرچه این مفهوم از مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) تا به امروز گسترده ترین برداشت ها بوده است اما به تدریج دیدگاه های گوناگون دیگری در این حوزه نشات گرفته است.
در این فصل ابتدا با بیان تعریفی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به بررسی عمده ترین چارچوب های تئوریک در این حوزه خواهیم پرداخت. سپس با ارائه مدل شولر و جکسون به تعریف مفهوم همردیفی در SHRM خواهیم پرداخت. نهایتا نیز پیشینه ادبیات، مفهوم سازی ها و پژوهش های تجربی صورت گرفته در این حوزه را در زمینه چگونگی همردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های سازمان و تاثیر آن بر عملکرد را مرور خواهیم نمود.

212 مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی
در دهه های اخیر تمایلات فزاینده‌ای در بکارگیری «مدیریت استراتژیک» در سازمانها شکل گرفته است و مدل‌های گوناگون و متعددی از مدیریت استراتژیک پیشنهاد گردیده اند (به عنوان مثال، هافر، شندل، 1978؛ مایلزواسنو، 1978؛ پورتر 1980). این تمایل در مدیریت استراتژیک موجب گردید تا وظایف عملیاتی گوناگونی سازمان بر نقش خویش در فرایند مدیریت استراتژیک بیشتر تمرکز شوند.
رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) نیز با اتخاذ رویکردی استراتژیک و از طریق توسعه و باز تعریف کارکردها و وظایف جدید خود نقش خویش را در فرایند مدیریت استراتژیک جستجو می‌نمود. این تلاش‌ها، حوزه جدید را در این رشته با نام مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به جهان مدیریت معرفی نمود.
در این حوزه جدید مطالعاتی، تلاش های متعددی با رویکرد مفهوم‌سازی و نیز رویکرد حرفه‌ای صورت گرفتند که اقدامات خاص منابع انسانی را در جهت تطابق و هماهنگی با انواع گوناگون استراتژی‌های کسب و کار پیشنهاد می‌دادند (مایلز دالفر، 1984؛ شولر و جکسون، 1987؛ دینر و دیر، 1984). علاوه بر آن تحقیقات بعدی نیز به سنجش و اندازه‌گیری عوامل تعیین کننده اقدامات منابع انسانی در یک رویکرد استراتژیک پرداخته‌اند (رین و اسنل، 1991؛ جکسون و شولر، 1989؛ اسنل، 1992).
با وجود جوان بودن این رشته مطالعاتی، دو نقصان و کمبود عمده در ادبیات این حوزه به چشم می‌خورد که می‌بایست قبل از هر گونه تلاشی برای پیشبرد این رشته مورد توجه قرار گیرد. (Wright & McMahan, 1992).
اول در حال حاضر، هیچ نوع توافق روشن و دقیقی درباره توصیف و تشریح مدیریت منابع انسانی (SHRM) موجود نیست، بویژه درباره تعریف خاص این رشته. بنابراین، در حال حاضر به سختی می‌توان میان مدیریت منابع انسانی (HRM) و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) تمایز و تفاوتی قایل شد.
دوم، تا به امروز مدل‌های نظری و مفهومی بسیار اندکی،که از استحکام کافی برخودار باشند، چه در حوزه درک HRM در سازمانها و چه عوامل تعیین کننده اقدامات گوناگون منابع انسانی ارائه نشده است. به گونه مشابه بدون فقدان یک بنیاد نظری مستحکم برای درک عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی، ایجاد تمایز میان SHRM, HRM مشکل است.
بنابراین در این قسمت تلاش می‌شود اولا تعریف مناسبی از مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) و تمایزات آن از مدیریت منابع انسانی (HRM) ارائه شود؛ ثانیاً با مروری بر چارچوب‌های نظری گوناگون که در توضیح و تشریح نقش SHRM در مدیریت استراتژیک به کار گرفته شده‌اند، تلاش‌های گوناگون در این زمینه معرفی شوند.

213 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
یکی از اولین گام‌ها در توسعه تئوری و نظریه، انتخاب عناصری است که ارتباط میان این عناصر در کانون توجه تئوری قرار دارد (Dubin, 1976). این امر مستلزم تعریف سازه‌ها و مفاهیم گوناگون مورد توجه تئوری و یکی از مهم‌ترین اقدامات در فرایند پژوهش است (ثواب، 1980). در حقیقت ثواب می‌گوید که اغلب عدم موفقیت‌ها و سردگردانی‌ها در پژوهشهای سازمانی به علت عدم وجود تعاریف روشن و دقیق از سازه‌های کانونی می‌باشد. بنابراین ارائه تعریف دقیق از SHRM و تفاوت‌های آن با حوزه سنتی HRM از اهمیت بسیاری برخوردار است.
برای روشن نمودن مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تفاوت آن با مدیریت منابع انسانی ضروری است تا شناخت مناسبی از سیر تحول و تکامل تدریجی رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) داشته باشیم (باتلر و فریز، 1991).
رشته مدیریت منابع انسانی شامل اقدامات گوناگونی است که برای مدیریت افراد در سازمانها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ و این اقدامات معمولاً در خرده‌نظام‌های انتخاب، آموزش، ارزیابی، و پاداش‌دهی که معمولاً وظایف مهم و تعریف شده واحد منابع انسانی در سازمانها می‌باشد، گروه‌بندی می‌شوند. (نوبرام، قیچی، و دِوانا، 1984).
تفاوت‌ها و تمایزات میان حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون رشته منابع انسانی نشان‌دهنده این حقیقت است که تکامل تدریجی این رشته بدون وجود سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی میان این حوزه‌های وظیفه‌ای شکل گرفته است. به گونه ای که هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای گوناگون HRM به صورت جداگانه از سایر حوزه‌ها، و با کمترین همکاری و تلاش برای یکپارچگی در کل نظام مدیریت منابع انسانی رشد و تکامل یافته‌اند. به عنوان مثال، پژوهشگران زیادی در حوزه‌ ارزیابی عملکرد به مطالعه فنونِ گوناگونی که دقت و اثر‌بخشی فرایند ارزیابی را افزایش می دهد، مهارت یافته اند، اما پژوهش‌ها و پژوهشگران بسیار کمی تلاش نموده‌اند تا در درک چگونگی، و ماهیت ارتباط میان سیستم ارزیابی عملکرد و برنامه‌های انتخاب کارکنان کمک نمایند. به عبارت دیگر، هر حوزه وظیفه‌ای به واسطه نوآوری‌های فنی، و خرد که تنها بر همان حوزه وظیفه‌ای خاص تمرکز می‌نماید، رشد نموده است. و بدین ترتیب رشته مدیریت منابع انسانی (HRM) از کنار هم قرار دادن و چسباندن تک تک این حوزه‌های وظیفه‌ای و دانش فنی مربوط به آن، شکل یافته است.
به تدریج، با افزایش توجه سازمانها به مفاهیم مدیریت استراتژیک، هم پژوهشگران و هم افراد حرفه‌ای در تمام نظام‌ها و سیستم‌های سازمانی تلاش نموده‌اند تا روش‌ها و ابزارهای نظام مربوط به خود را به استراتژی شرکت پیوند زنند. پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی نیز تلاش نمودند تا میان هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای HRM و استراتژی شرکت (و البته باز هم مستقل از سایر حوزه‌های وظیفه‌ای) ارتباط و هماهنگی برقرار نمایند. این تلاش‌ها عبارت‌ها و اصطلاحاتی نظیر «انتخاب استراتژیک»، «ارزیابی استراتژیک»، «توسعه استراتژیک»، «پاداش استراتژیک» و مانند آن را وارد حوزه مدیریت منابع انسانی نمود (فوبرام، همکاران، 1984؛ گالبرایت و ناتانشون، 1979). اگر چه این تلاش‌ها در ایجاد تصویری گسترده‌تر و جامع‌تر از HRM که بر نیاز به همردیفی و هماهنگی هر کدام از حوزه‌های وظیفه‌ای با نیازهای استراتژیک شرکت تأکید می‌نمود، مؤثر افتاد اما هنوز فقدان یک رویکرد جامع‌تر که به یکپارچگی میان تمام حوزه‌های وظیفه‌ای، در یک نظام جامع، و هماهنگی مجموعه‌ این نظام با نیازهای استراتژیک شرکت بپردازد، وجود داشت. (رایت واسنل، 1991، لنگنیک هال و لنگسنیک هال، 1988).
در سال‌های اخیر، نویسندگان تلاش نموده‌اند تا نگاه و رویکردی کلان‌تر به حوزه HRM در پژوهش‌های خود داشته باشند. تلاشی که موجب مطرح شدن رشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در حوزه تحقیقات مدیریت گردید (باتلر و همکارانش، 1991).
به عنوان مثال شولر و واکلر (1990) عنوان می‌کنند که استراتژی منابع انسانی بر تمرکز کوتاه‌مدت بر نیازهای کسب و کار تمرکز دارد و به «مجموعه‌ای از فرایند‌ها و فعالیت‌ها، که به صورت هماهنگ با اشتراک مساعی مدیران منابع انسانی و مدیران صفی برای حل مشکلات مرتبط با افراد در سازمان، تعریف می‌شوند» اشاره دارد.
گِست (1989) معتقد است که SHRM به این مسأله می‌پردازد که آیا «اقدامات مدیریت منابع انسانی» کاملاً در جهت برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، هماهنگ و یکپارچه شده‌اند. و اینکه آیا سیاست‌های مدیریت منابع انسانی، اقدامات و حوزه های وظیفه ای گوناگون را در داخل یک سیستم جامع، و نیز در سلسله مراتب سازمان، با سیاست‌های کلی یکپارچه نموده است؟، و آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی توسط مدیران صفی به عنوان بخشی از کار هرروزه‌شان پذیرفته شده است و مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
احتمالاً بهترین تعریف درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی توسط شولر (1992) ارئه شده است (رایت و مک ماهان؛ 1992). وی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «تمام آن فعالیت‌های که بر رفتار افراد در تلاش‌هایشان برای فرموله نمودن و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان تأثیر می‌گذارد» تعریف می‌نماید. به عبارت دیگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رویکرد و نگاه کلان سازمانی است که نقش و کارکرد مدیریت منابع انسانی را در تمام گستره سازمان می‌نگرد (باتلر و همکاران، 1991).
برای این پژوهش، ما تعریفی که رایت و مک ماهان (1992) از مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داده‌اند مناسب دیده‌ایم. ایشان مدیریت استراتژیک منابع انسانی را «الگویی از ترتیبات و فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده منابع انسانی که در جهت توانا ساختن یک سازمان برای دست‌یابی به اهدافش اتخاذ شده‌اند» تعریف می‌نمایند.
این تعریف دو بعد مهم و اساسی،که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را از حوزه سنتی مدیریت منابع انسانی متمایز می سازد را برجسته می سازد. اول اینکه، همردیفی عمودی و پیوند میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و فرایند مدیریت استراتژیک سازمان را تشریح می‌کند (دیر، 1985؛ گِست، 1989؛ شولر؛ 1992). و دوم، به صورت افقی بر هماهنگی، تجانس و تناسب میان اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی از طریق الگویی از اقدامات برنامه‌ریزی شده تأکید می‌نماید (بایرومشولم، 1988، میلیمان، ون‌گلینو و ناتان، 1991؛ شولر و جکسون، 1987؛ اسنل، 1992؛ رایت‌ واسنل، 1991). این تعریف شرح و بیان روشنی از متغیرهای مورد توجه در تئوری‌ها و پژوهشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط درونی آنها را فراهم می‌آورد.
تئوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌بایست عوامل تعیین‌کننده و اثرگذار بر تصمیمات مربوط به اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی، ترکیب و ساخت ذخیره منابع انسانی سازمان (شامل مهارت‌ها و توانایی‌ها)، رفتارهای خاص مورد انتظار از منابع انسانی، و سرانجام اثربخشی این تصمیمات را در جهت استراتژی‌های گوناگون سازمان، یا موقعیت رقابتی آن را مورد توجه قرار دهد (رایت و مک‌ماهان، 1992).
چنین مدل مفهومی از چارچوب تئوریک در شکل 2-1 ارائه شده است. در این مدل مفهومی جامع، اگر چه ارتباط آشکار و روشن میان استراتژی‌های سازمان و اقدامات منابع انسانی نشان داده شده است، اما متغیرها و مفاهیم استراتژیک تنها به عنوان یکی از چندین عامل تعیین‌کننده اقدامات مدیریت منابع انسانی مطرح گردیده‌اند. رایت و مک‌ماهان معتقدند: «مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیازمند آن است تا عوامل نهادی و سیاسی را به عنوان یکی از متغیرهای اثرگذار بر اقدامات منابع انسانی در حد ضرورت مورد توجه قرار دهد تا بتواند فرایند تصمیمات SHRM را به گونه‌ای مناسب پیش‌بینی و درک نماید. گاهاً همین عوامل سیاسی و نهادی است که مانع از آن می‌شود اقدامات مناسب انسانی در جهت اهداف استراتژیک سازمان طراحی و برنامه‌ریزی شوند (رایت و مک‌ماهان، 1992).

در این قسمت مطابق با مدل مفهومی که رایت و مک‌ماهان ارائه داده اند، 6 رویکرد نظری را که تلاش نموده‌اند به تبیین و تشریح عوامل تعیین‌کننده اقدامات منابع انسانی بپردازند را مطرح خواهیم نمود.
«رویکرد مبتنی بر منابع شرکت»، تمرکز اصلی خویش را بر ارتباط میان استراتژی، اقدامات HR و رفتارهای منابع انسانی می‌پردازد. «رویکرد رفتاری»، بیشتر بر چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی، اقدامات HR و رفتارهای منابع انسانی می‌پردازد. «مدل‌های سایبرنتیک» و «هزینه مبادله/ بنگاه» تلاش می‌کنند تا ارتباط میان استراتژی، اقدامات HR و نیز هر دو مفهوم ذخیره سرمایه انسانی سازمان و رفتارهای منابع انسانی را مورد مطالعه و سنجش قرار دهند. و سرانجام تئوری‌های «وابستگی منابع» و «تئوری‌ نهادی» بر تأثیر عوامل سیاسی و نهادی را بر اقدامات منابع انسانی تمرکز می‌نمایند. 4 تئوری اول می‌تواند مورد کاربرد و استفاده تصمیم‌گیریهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی قرار گیرد. این تئوری‌ها تلاش دارند تا فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را متأثر از تصمیمات استراتژیک سازمان ببینند. در تئوری بعدی بر عوامل نهادی و سیاسی به عنوان تعیین‌کنندگان اقدامات HRM تمرکز می‌کنند. این تئوری‌ها عوامل تعیین‌کننده غیر استراتژیک و احتمالاً غیر کارکردی اقدامات مدیریت منابع انسانی را تشریح می‌نمایند. رایت و مک‌ماهان (1992) تأکید می‌نماید شناخت هر دو گروه تئوری‌ها در درک نقش اقدامات HRM در مدیریت استراتژیک ضروری است.

214 تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
بر اساس نظر دوبین (1976)، تئوری، «تلاشی است در جهت مدل‌سازی جنبه‌هایی از جهان تجربی ». تئوری‌ها، چنانچه به درستی مفهوم‌سازی شوند، در تجسم آنچه اتفاق خواهد افتاد (دانش بروندادها) و درک چگونگی رابطه میان متغیرها (دانش فرایند) مفید خواهند بود. بنابراین یک تئوری خوب این امکان را برای فرد فراهم می‌آورد تا از طریق مجموعه وزن‌های ارزشی که برای متغیرهای خاص فراهم می‌آورد، آنچه اتفاق خواهد افتاد را پیش‌بینی نماید؛ و نیز بتواند چرایی رخدادها و آنچه اتفاق افتاده است و نیز پیش‌بینی‌ها را درک نماید.
اگر چه اهداف اولیه پژوهشگران نظری و افراد حرفه‌ای ممکن است متفاوت باشد، اما یک مدل تئوریک مستحکم، برای هر دو گروه واجد ارزش‌های فراوان است (دوبین، 1976). برای افراد حرفه‌ای دقت و صحت پیش‌بینی‌های یک مدل تئوریک از این رو مهم است که می توانند از آن، جهت تصمیم‌گیریهای مناسب استفاده نمایند؛ بنابراین یک مدل تئوریک صحیح و دقیق می‌تواند موجبات تصمیم‌گیریهای بهتر را در شرایط عدم اطمینان و ابهام فراهم آورد. از طرف دیگر پژوهشگران نظریه‌پرداز، بیشتر تمایل دارند تا آنچه را که در پشت پیش‌بینی‌ها وجود دارد و چرایی وقایع و پیش‌بینی‌ها را درک نمایند. یک مدل تئوریک خوب توسعه‌یافته به آنان اجازه آزمون این مدل و نیز تعدیل و اصلاح آن را در جهت افزایش دقت مدل خواهد داد.
به علت ماهیت کاربردی مدیریت منابع انسانی استراتژیک، توسعه و یا استفاده از مدل‌های مفهومی و تئوریک هم برای پیش‌بینی و هم درک تأثیر اقدامات منابع انسانی بر کارکرد و عملکرد سازمانها مهم و ضروری است. هر چند، تاکنون، یکی از عمده‌ترین نقصان‌های آشکار در حوزه SHRM، کمبود، یا فقدان یک بنیان تئوریک مستحکم برای ارزیابی کار کردهای SHRM در سازمانها بوده است (ماهوی و دکاپ، 1986):
وِیِر (1985) در مروری که بر ادبیات و تحقیقات حوزه SHRM انجام داده است تأکید می‌کند که این رشته از داشتن یک بنیان تئوریک محکم بی‌بهره است. وی بر توسعه یک مدل مفهومی مشروح در مورد مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند.
بچاراچ (1989) در بحثی که درباره ضوابط و معیارهای ارزیابی تئوری‌ها مطرح می‌کند، از پژوهش‌های SHRM به عنوان مثال‌هایی از تحقیقات فاقد یک بنیان تئوریک قوی نام می‌برد. بویژه وی تأکید می‌کند در حوزه‌ای که با ویژگی‌ نوع‌شناسی‌های مشروح شناخته میشود، فقدان یک تئوری خوب و مناسب که بتواند به ما در جهت درک چرایی، چگونگی و شرایط ارتباط میان استراتژی‌های کسب و کار (سازمان) و اقدامات HRM کمک کند، آشکارا مشاهده می‌شود.
در واقع اغلب نوشتجات در رشته SHRM بیشتر یا بر توصیه‌های عملی و یا ارائه داده‌های تجربی متمرکزند. تاکنون رشته SHRM در سازمانها، بدون وجود یک تئوری خوب، انباشتی شده است از گفتارهایی در باب ارتباط و هماهنگی استراتژیک؛ یا نسخه‌های تجویزی برای اقدامات عملی، که در توضیح و تشریح چرایی وجود این نوع ارتباطات، یا ضرورت وجود آن موفق نبوده است (رایت و مک ماهان، 1992).
چنانچه این انتقاد که رشته SHRM از یک بنیان تئوریک برخوردار نمی‌باشد درست باشد، این کمبود می‌تواند موجب تحلیل رفتن و تضعیف توان افراد حرفه‌ای و نیز پژوهش‌گران در تبیین و تصمیم‌گیری درباره چگونگی پشتیبانی اقدامات منابع انسانی از استراتژی‌های شرکت خواهد شد. بنابراین قبل از هر اقدام پژوهشی، تبیین دقیق تئوریک و ارائه تعریف مناسب از مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان یک سازه ، و به ویژه مشخص نمودن تفاوت آن با حوزه سنتی HRM ، ضروری است. با این حال در سال‌های اخیر پژوهشگران حوزه SHRM تلاش نموده‌اند تا با تکیه بر تعدادی از تئوری‌های موجود در ادبیات سازمان‌ها، به تئوری جامعی در حوزه HRM دست یابند.
در این قسمت مروری خواهیم داشت بر تعدادی از این تلاش‌ها که تئوری های کلان سازمانی را در رشته HRM به کار گرفته‌اند. در ادامه شرح مفصل‌تر از این مدل‌های مفهومی خواهیم آورد.

215 مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی

‌أ. دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت
یکی از جدیدترین مباحث تئوریک مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی برگرفته از ادبیات حوزه اقتصاد سازمانی و مدیریت استراتژیک می‌باشد. این رویکرد دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت نام گرفته است (بارنی، 1991؛ پنروز، 1959؛ ورفرنلت، 1984، رایت و مک‌ماهان، 1992).
از هنگام زایش استراتژی به عنوان یک حوزه شناخته شده در مدیریت، استراتژی‌های سازمان‌های صنعتی بیشتر مبتنی بر چارچوبهای خاصی بوده‌اند: شناخت نقاط قوت و ضعف، و فرصت‌ها و تهدیدها (بارتی، 1991). در این بین بیشتر ادبیات مربوط به استراتژی و مدیریت استراتژیک متمرکز بر عوامل و حوزه‌های بیرونی تاثیر گذار بر مزیت رقابتی سازمان بوده‌اند (به عنوان مثال پرتر، 1980؛ 1985).
گرانت (1991) می‌گوید به علت عدم تعادل موجود در مدل های استاتیک، و غیر پویای اقتصادِ سازمان صنعتی، که مسلط بر رشته مدیریت استراتژیک بوده است، پژوهشگران و نظریه‌پردازان در حال باز مرور و اصلاح تئوری‌های گذشته مربوط به سود و رقابت در نوشتجات ریکاردو (1817)، شاپتر (1983) و پنروز (1959) می‌باشند.
رویکرد مبتنی بر منابع در خلق مزیت رقابتی سازمان، متفاوت از پارادایم‌های سنتی استراتژی است. در این رویکرد ارتباط و پیوند میان استراتژی و منابع داخلی شرکت مورد توجه و تأکید قرار گرفته است، در حالیکه پارادایم سنتی و گذشته استراتژی، بیشتر بر محیط خارجی صنعت تمرکز داشته‌اند.
مفهوم اساسی برای درک رویکرد مبتنی بر منابع شرکت، مفهوم مزیت رقابتی و مزیت رقابتی پایدار است. بارنی (1991) مزیت رقابتی را اینچنین تعریف می‌کند: «هنگامی که یک شرکت، نوعی استراتژی را برای خلق ارزش به کار می‌گیرد به طوریکه این استراتژی هم‌زمان توسط رقبای موجود و یا بالقوه به کار گرفته نشود. مزیت رقابتی پایدار هنگامی ایجاد خواهد شد که تلاش‌های سایر رقبا برای تقلید از این استراتژی با شکست روبرو شود.»
بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع شرکت، مزیت رقابتی تنها در شرایط «عدم تجانس» و «عدم تحرک» منابع شرکت ایجاد خواهد شد. این ها دو فرض اساسی است که «مدل مبتنی بر منابع» را از مدل مدیریت استراتژیک سنتی متمایز می‌سازد. «عدم تجانس منابع شرکت» به چگونگی تفاوت و تمایز منابع شرکت (به عنوان مثال، سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی)، میان شرکت‌های گوناگون یک صنعت اشاره دارد. در مدل های سنتی استراتژی، منابع شرکت مشابه با منابع تمام شرکت‌های موجود در صنعت در نظر گرفته می ‌شده اند. «عدم تحرک منابع شرکت» به عدم توانایی شرکت‌های رقیب در انتقال منابع از سایر شرکت‌ها به درون خود اشاره دارد. در مدل های سنتی استراتژی، منابع از طریق مبادله و یا خلق منابع مشابه، قابلیت تحرک را در میان شرکت ها دارا می باشند.
برای اینکه یک منبع بتواند ایجاد کننده مزیت رقابتی پایدار باشد، می‌بایست واجد چهار ویژگی باشد:
1 منبع می‌بایست برای شرکت ارزش‌افزایی مثبت داشته باشد؛
2 می‌بایست منحصر به فرد، یا کمیاب باشد؛
3 نتوان آن را به صورت کامل کپی، یا تقلید نمود؛ و،
4 نباید جانشین مناسبی برای آن در میان منابع در دسترس رقبا، وجود داشته باشد.
بنابراین با وجود «عدم تجانس» و «عدم تحرک» منابع در صنعت، و 4 ویژگی «ارزش‌افزایی»، «کمیابی»، «غیرقابل تقلید» و «عدم جانشین‌پذیری»، یک منبع می‌تواند برای شرکت ایجاد کننده و خلق کننده مزیت رقابتی پایدار باشد. بارنی (1991) می‌گوید: “واضح است که بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع، یک شرکت نباید انتظار داشته باشد که بتواند مزیت‌های رقابتی را از بازار بخرد و یا مبادله نماید؛ چرا که مزیت‌ها، اگر وجود داشته باشند، فقط می‌توانند به صورت کمیاب، غیرقابل تقلید و بدون جانشین فقط درون یک شرکت خاص وجود داشته باشند.”
ایده مبتنی بر اینکه منابع انسانی می‌تواند عاملی برای کسب مزیت رقابتی شوند، مربوط به زمان کنونی نیست. شولر و مک‌ماهان (1984) در مورد قابلیت سرمایه‌گذاری در مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری برای کسب و نگهداشت مزیت رقابتی بحث نموده‌اند. این نویسندگان با ارائه یک ماتریس هدف / مسیر نشان می‌دهند که چگونه مدیریت منابع انسانی می‌تواند موجبات ایجاد مزیت رقابتی را فراهم آورد. در این ماتریس «اهداف» اقدامات منابع انسانی، هم فعالیتهای «رو به عقب» و هم «رو به جلو» را از جمله خود شرکت، مشتریانش، توزیع‌کنندگان و نیز تأمین‌کنندگانش را دربر دارد. «مسیرهای» بالقوه شامل است بر «تمرکز بر کارایی هزینه»، یا «سرمایه‌گذاری بر تمایز محصول». نهایتاً ایشان مثال‌هایی از شرکت‌ها در هر کدام از مربع‌های موجود در ماتریس را ارائه می‌دهند.
آلریچ (1991) نیز بحثی را درباره چگونگی قابلیت منابع انسانی برای خلق مزیت رقابتی بر اساس رویکرد تئوریک «مبتنی بر منابع» ارائه می‌دهد. وی با توسعه مدل مزیت رقابتی پورتر (1985)، از «فرهنگ سازمانی»، «شایستگی‌های متمایز» و «پیوستگی‌ استراتژیک» به عنوان عوامل میانجی در رابطه «استراتژی- مزیت رقابتی» نام می‌برد. سپس بحثی را ارائه می‌دهد درباره اینکه چگونه اقدامات منابع انسانی می‌تواند توسط شرکت‌ها برای تدوین استراتژی‌هایی که موجب خلق مزیت رقابتی پایدار خواهد شد، به کار برده شوند. و در این میان تمرکز بر «ارتباط میان منابع انسانی، استراتژی‌ها، و مزیت‌های رقابتی» را مورد تأکید قرار می دهد.


برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید
  • ali mo